Lei 14.611 — Como gerar o Relatório de Transparência Salarial sem multa (prazo março/2026)

O prazo que poucos viram chegando: março/2026

A Lei 14.611, sancionada em julho de 2023, obriga empresas com 100 ou mais empregados a publicar o Relatório de Transparência Salarial duas vezes por ano. O próximo prazo é em março de 2026. O seguinte, setembro de 2026.

Quem não entrega? Multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos. Pra empresa de 200 colaboradores com folha de R$ 1,5 milhão, isso é R$ 45 mil por descumprimento. Sem contar dano reputacional — porque o relatório precisa ficar publicado em canais ostensivos da empresa (site, intranet, redes sociais).

Lei trabalhista nova é exatamente o tipo de coisa que pega gestor de RH desprevenido. Esse guia resolve isso em 1 hora de leitura.

O que a lei exige (na prática, sem juridiquês)

A Lei 14.611/2023 (regulamentada pelo Decreto 11.795/2023) tem 3 obrigações principais pra empresas com 100 ou mais empregados:

1. Publicar o Relatório de Transparência Salarial 2 vezes por ano (março e setembro), via Portal Emprega Brasil
2. Divulgar o relatório em canais ostensivos da empresa (site, intranet, mural)
3. Implementar plano de ação se o relatório identificar disparidade salarial entre homens e mulheres no mesmo cargo

O relatório consolida dados que a empresa já envia pelo eSocial — então não é "criar do zero". É publicar e dar transparência ao que já existe.

O que entra no relatório

• Salários médios por cargo, segmentados por sexo, raça/cor, idade
• Bonificações, comissões e outras parcelas variáveis
• Critérios de promoção e desenvolvimento
• Existência (ou não) de política de incentivo à contratação de mulheres
• Ações afirmativas adotadas
• Plano de ação corretivo (se houver disparidade detectada)

Multa, sanção e o que não te contam

Multa direta: até 3% da folha (limitada a 100 salários mínimos). Mas tem 3 camadas que ninguém comenta:

1. Multa por não publicação: aplicada pelo MTE
2. Multa por discriminação salarial comprovada: indenização de até 10 vezes o valor do novo salário equiparado
3. Risco reputacional: o relatório obrigatoriamente é público — concorrente, candidato, jornalista podem acessar

Empresa que tenta esconder disparidade pra não ter trabalho de corrigir geralmente paga 3 vezes mais quando estoura.

Método de adequação em 3 etapas (cabe em 2 semanas)

Etapa 1 — Diagnóstico salarial (3 a 5 dias)

Levantar dados de todos os colaboradores ativos:

• Cargo (descrição padronizada)
• Salário base + variáveis (comissão, PLR, bônus)
• Sexo, raça/cor, idade
• Tempo de empresa
• Nível de escolaridade

Comparar salários médios por cargo, controlando por tempo de empresa e nível. Onde mulheres ganham menos que homens no mesmo cargo, é disparidade — e tem que constar no relatório com plano de ação.

Etapa 2 — Construir tabela de cargos com bandas salariais (5 a 7 dias)

Sem tabela de cargos formal, qualquer relatório vira frágil. Cargo precisa de:

• Nome padronizado (CBO oficial)
• Descrição de atividades
• Requisitos (escolaridade, experiência)
• Banda salarial mínima e máxima (faixas)
• Critérios objetivos de progressão

Critério objetivo é a chave. "Aumento por desempenho" subjetivo é onde nasce disparidade. Substitua por critério mensurável.

Etapa 3 — Publicar e divulgar (1 dia)

Submeter via Portal Emprega Brasil e publicar em canal ostensivo (site, intranet, mural). Se houver disparidade, anexar plano de ação com prazo.

Os 4 erros mais comuns

1. Comparar cargo com nome diferente. Empresa tem "Analista" homem e "Assistente" mulher fazendo a mesma coisa. Nome diferente, salário diferente — é disparidade disfarçada. Padronize a descrição antes do relatório.
2. Não considerar variáveis. Salário base igual, comissão diferente. Se a variável só é alcançável por quem tem disponibilidade noturna ou viagem (e isso exclui mães), é discriminação indireta. Inclui no diagnóstico.
3. Plano de ação genérico. "Vamos rever a política salarial" não vale. Precisa de prazo, responsável e valor concreto de equiparação.
4. Não publicar. Empresa entrega ao MTE mas esconde do site. Lei exige divulgação ostensiva. Não publicar é multa adicional.

Como o RhAgil resolve

O módulo Cargos & Salários do RhAgil:

• Estrutura tabela de cargos com CBO oficial e bandas salariais
• Compara automaticamente salários por cargo segmentado por sexo, raça e idade
• Identifica disparidades estatísticas em tempo real
• Gera o Relatório de Transparência Salarial pronto pra submeter ao Emprega Brasil
• Sugere plano de ação corretivo com prazo
• Mantém histórico semestral pra auditoria

Bora resolver isso hoje

Se sua empresa tem 100 ou mais colaboradores e ainda não tem o relatório pra março/2026 montado, você tá no prazo apertado. Conhece o RhAgil e em 14 dias você sai de planilha solta pra relatório auditável.

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Método sustenta a magia. Equidade salarial não é discurso, é cálculo. Quem mede ajusta. Quem foge multa.

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Helenita Brum — CEO RhAgil. 15+ anos de RH, ISO 9001 e GPTW certificadas.