Plano de Cargos e Salários — método pra montar do zero (com modelo)

Sem tabela de cargos, sua empresa é refém da subjetividade

Quem não tem plano de cargos e salários toma decisão errada o tempo todo: contrata pagando errado, promove sem critério, não consegue justificar salário diferente pro mesmo cargo, perde colaborador bom porque não tem perspectiva clara.

E em 2026, com a Lei 14.611 obrigando relatório de transparência salarial pra empresas com 100 ou mais colaboradores, plano de cargos deixou de ser "desejável" — virou pré-requisito legal. Sem tabela formal, qualquer disparidade salarial vira processo.

Plano de cargos não é luxo de empresa grande. É infraestrutura básica pra empresa que quer crescer sem virar zona.

O que é (e o que NÃO é) plano de cargos

É:

• Lista padronizada de todos os cargos da empresa
• Descrição de atividade, requisitos e responsabilidades
• Banda salarial (mínimo e máximo) por cargo
• Critério objetivo pra entrar, progredir e ser promovido
• Hierarquia clara entre cargos

NÃO é:

• Documento estático que se faz uma vez e esquece
• Lista de "cargos bonitos" pra atrair gente
• Algo que substitui avaliação de desempenho
• Solução pra problemas de gestão (líder ruim continua ruim com tabela)

Por que toda empresa com 30 ou mais colaboradores precisa

1. Decisão de contratação: sabe exatamente quanto pagar antes de abrir vaga
2. Equidade interna: ninguém ganha mais que o teto sem justificativa formal
3. Promoção objetiva: critério claro elimina favoritismo
4. Lei 14.611: pré-requisito do relatório de transparência salarial
5. Conversa difícil: "seu salário tá no teto da banda" é mais fácil que improviso
6. Atração: candidato bom valoriza empresa com estrutura clara

Método em 6 etapas (cabe em 30 dias)

1. Levantamento de cargos atuais (dias 1 a 5)

Listar todos os cargos da empresa:

• Nome atual (geralmente improvisado)
• Quantidade de pessoas no cargo
• Salários praticados (mínimo, máximo, média)
• Atividades reais executadas

Já elimina duplicidade: "Atendente Comercial" e "Vendedor de Loja" geralmente é o mesmo cargo com nome diferente.

2. Padronização com CBO (dias 6 a 10)

Cada cargo precisa de código CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) oficial. CBO é exigido no eSocial e padroniza nomenclatura.

Exemplo: "Atendente de Loja" pode virar CBO 5211-10 (Vendedor de comércio varejista). Procura no site do MTE pra encontrar o código certo do cargo.

3. Descrição de cada cargo (dias 11 a 18)

Pra cada cargo, definir:

• Sumário: 1 frase que descreve o que faz
• Atividades principais: 5 a 10 atividades concretas
• Requisitos: escolaridade, experiência, certificação
• Competências técnicas: conhecimentos específicos
• Competências comportamentais: soft skills exigidas
• Hierarquia: a quem se reporta, quem se reporta a ele

4. Pesquisa salarial (dias 19 a 22)

Coletar referência de mercado por cargo. Fontes:

• Pesquisas pagas (Catho, Mercer, Hays — caras mas precisas)
• Sindicato da categoria (CCT/ACT geralmente tem piso)
• Plataformas livres (Glassdoor, Vagas, Love Mondays)
• Benchmark de empresas pares (informal mas funciona)

Posicionamento da empresa: paga no piso, na média ou no teto do mercado? Decisão estratégica que influencia atração e retenção.

5. Definição de bandas salariais (dias 23 a 26)

Pra cada cargo, definir:

• Mínimo (entrada): piso pra contratar alguém novo no cargo
• Médio: referência pra colaborador estabelecido
• Máximo (teto): até onde pode chegar antes de precisar promover

Amplitude típica: do mínimo pro máximo, 30% a 60% (varia por nível). Cargo operacional tem banda menor. Cargo de gestão tem banda maior.

6. Política de progressão (dias 27 a 30)

Critério objetivo pra subir dentro da banda:

• Tempo no cargo (mínimo de meses pra cada faixa)
• Avaliação de desempenho (nota mínima)
• Treinamentos e certificações concluídos
• Resultados mensuráveis atingidos

E critério pra ser promovido pra próximo cargo:

• Vaga aberta (sem vaga, não promove)
• Atendimento aos requisitos do cargo superior
• Avaliação positiva
• Aprovação do gestor + RH

Modelo simplificado de tabela

Cargo	CBO	Nível	Mínimo	Médio	Máximo
Atendente	5211-10	Júnior	R$ 1.500	R$ 1.800	R$ 2.100
Atendente	5211-10	Pleno	R$ 2.100	R$ 2.500	R$ 2.900
Atendente	5211-10	Sênior	R$ 2.900	R$ 3.400	R$ 3.900
Líder de Equipe	4101-05	—	R$ 4.000	R$ 4.800	R$ 5.600
Gerente de Loja	1416-20	—	R$ 6.000	R$ 7.500	R$ 9.000

Os 5 erros mais comuns

1. Copiar tabela de outra empresa. Cargo igual no nome pode ter atividade diferente. Cada empresa tem que mapear o seu.
2. Banda muito apertada. Mínimo e máximo iguais (ou quase) tira o sentido da banda. Mínimo de 25% de amplitude.
3. Não revisar anualmente. Mercado muda. Inflação corrói. Plano de cargos sem reajuste anual fica desatualizado em 12 meses.
4. Não comunicar pra equipe. Tabela escondida não vale. Colaborador precisa saber onde está e como sobe.
5. Não respeitar a tabela. Líder dá aumento "fora da política" porque "é exceção". Em 6 meses, a tabela vira ficção.

Como o RhAgil resolve

O módulo Cargos & Salários do RhAgil:

• Estrutura tabela de cargos com CBO oficial integrado
• Define bandas salariais com base em pesquisa de mercado
• Política de progressão com critério objetivo
• Comparativo automático: salário praticado vs banda
• Alerta quando colaborador chega no teto
• Geração automática do Relatório de Transparência Salarial (Lei 14.611)
• Histórico de evolução de cada colaborador na banda
• Dashboard de equidade salarial por sexo, raça e idade

Bora estruturar de uma vez

Sem plano de cargos formal, qualquer empresa em crescimento vira zona em 18 meses. Conhece o RhAgil e estrutura sua tabela de cargos em 14 dias, com Lei 14.611 já cumprida de quebra.

---

Método sustenta a magia. Cargos e salários é base, não enfeite. Quem estrutura agora não briga por aumento depois.

---

Helenita Brum — CEO RhAgil. 15+ anos de RH, ISO 9001 e GPTW certificadas.